2017年西安劳动法裁员补偿标准及劳动法年假补偿标准规定

发布日期:2017-02-17 19:39:56 智坤教育www.zktw.com
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西安劳动法裁员补偿标准及劳动法年假补偿标准规定

  《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(二)用人单位向劳动者提出解除劳动合同协商一致的;(四)用人单位经济性裁员的;

  《劳动合同法》

  第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  几年的合同不重要,重要的是工作了多长时间。按照劳动者在该单位的实际工龄支付经济补偿金,每做满一年补偿一个月工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年算一年补偿一个月工资。另外单位应当提前30天书面通知劳动者解除劳动合同,否则就要再额外支付一个月工资作为待通知金。经济补偿金按照解除劳动合同前12个月的税前总收入(包括基本工资、奖金、补贴、加班费、去年年终奖在内)除以12得到一个月工资,再乘以工龄系数。待通知金按照上个月工资计算。新劳动法是08年颁布实施的。对以前工龄的是不产生朔及力的。

  劳动合同到期不续签

  第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

  调整裁员等14种情形可解除无期限劳动合同

  《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,有劳动合同法规定的14种情形之一的,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同:

  (一)用人单位与劳动者协商一致的;

  (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

  (四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

  (七)劳动者被依法追究刑事责任的;

  (八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的

  (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

  (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

  (十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

  (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

  (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  孕产期符合条件签无期限合同

  草案规定,劳动合同期满,因劳动者有下列三种情形之一而续延,劳动者在该用人单位已经连续工作满10年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。这三种情形是:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

  有养老保险可终止无期限合同

  针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定,草案规定,有劳动合同法规定的五种情形之一的,无固定期限劳动合同终止。

  这五种情形是:(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(二)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(三)用人单位被依法宣告破产的;(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。

  一月内不签合同终止劳动关系

  草案规定,依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织,属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

  根据劳动合同法实施条例草案第二章“劳动合同的订立和履行”的规定,自劳动合同订立之日至用工之日期间,用人单位与劳动者尚未建立劳动关系,双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任,用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任,也无需向劳动者支付经济补偿。

  草案还规定,劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的,用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。

  劳务派遣单位不得招兼职人员

  根据草案,劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者,但是,可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

  草案规定,用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

  草案还规定,除依照劳动合同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外,用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

扩展阅读

  (一)

  记者:建立劳动关系之后,哪些情况用人单位可以不签订书面劳动合同?

  梁枫:《劳动合同法》出于保护劳动者利益和方便解决争议的考虑,非常强调订立书面劳动合同,并设置了两种惩罚。但是,对于每日工作不超过4小时,每周工作不超过24小时的非全日制用工,用人单位可以与其订立口头劳动合同,不受上述条件限制。

  因此,对于企业来说,与劳动者建立劳动关系之后,为了规避签订书面劳动合同,如果声称与劳动者建立的不是全日制的劳动关系,而是非全日制用工,就可以与劳动者订立口头劳动合同。此外,用人单位还可以认为未与劳动者建立“劳动关系”而是“劳务关系”,从而逃避《劳动合同法》的约束和管辖。

  【劳动者对策】

  判断自己与用人单位之间的关系:是否确无劳动关系?是否确为全日制用工下的劳动关系?如果回答是肯定的,则用人单位就必须与劳动者签订书面的劳动合同。

  (二)

  记者:用人单位发现劳动者不诚实,是否可以“欺诈”之名表示合同无效?

  梁枫:《劳动合同法》规定,用人单位在招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害。但同时,也规定用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历,甚至是否受过刑事处罚等,具有如实说明的义务。现实生活中,如果出现劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同的情况,用人单位不仅可以此为由解除劳动合同,甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺诈而无效。

  【劳动者对策】

  以诚信为本,保证自身学历、专业资格等基本情况真实,方可赢在最后。

  (三)

  记者:是否一切规章制度都可以作为劳动合同的附件?

  梁枫:首先,用人单位基于用人自主权及管理上的需要,可以制定一定的规章制度,来对员工进行管理和规范;其次,如果规章制度依照法定程序制定,具有法律意义上的规章制度的法律效力,不仅可以劳动合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力;而且,即使不作为劳动合同的附件,仍然可以作为用人单位管理上的依据,甚至成为劳动争议仲裁、诉讼中的证据。因此,这里的关键是,什么样的规章制度才是有效的?

  《劳动合同法》特别规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。而且,规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,还有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  【劳动者对策】

  用人单位通过上述程序制定规章制度之后,必须以公开方式向全体劳动者进行公示,或者通过其他确保劳动者获悉的方式予以告知。只有这样才具有法律效力。

  (四)

  记者:法律对于用人单位约定试用期有哪些限制?

  梁枫:由于试用期与正式录用期间的工资差别,导致很多单位都愿意与劳动者约定比较长的试用期,来尽可能地减少工资成本。

  《劳动合同法》出台之前,《劳动法》规定,试用期最长不超过6个月,导致很多单位,不论劳动合同期限有多长,都可以规定试用期,甚至哪怕只有一年的劳动合同,试用期也有三五个月。《劳动合同法》则根据劳动合同的期限不同,分别设定不同期限的试用期,使试用期制度更加趋于合理。此外,《劳动合同法》还规定了在一些特殊情况下,不得规定试用期。

  【劳动者对策】

  劳动者必须清楚与用人单位签订不同期限劳动合同的分别相对应的试用期的最长期限;而且还需知道,在哪些情况下,用人单位不能与劳动者约定试用期。