2017年员工工伤期间工资怎么发放,工伤认定期间可否为可变期间

发布日期:2017-01-11 15:08:00 智坤教育www.zktw.com
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员工工伤期间工资怎么发放

  职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

  停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。

  生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。

  实践中工伤期间的工资发放标准视不同情况来定:

  1、工伤不是很严重,只有几天。

  如果工伤是这种情况,工伤医疗费用需要医院开证明,然后拿到企业的相关部门报销,同意后100%的报销。同时,这期间的伙食费是以该企业公出差伙食补助标准的70%补偿。当然这期间的请假不能计入旷工。

  2、工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作。

  这种情况,相关的法律规定的很明确,企业应该严格执行。《工伤保险条例》规定,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,按月发放,严格上讲,应该是在工伤前12月的平均工资。

  3、超过12个月的停工留薪期。

  伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。

  工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前,用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。

  对于实施绩效考核的单位,由于职工治疗工伤没有工作绩效,那么员工的绩效工资给付的标准应该是依据员工受伤前的平均绩效来计算确定;如果职工的工资形式包含计件工资,更应采用平均的方法,算出劳动者个人在一般劳动生产率下的劳动产出和对应的应得工资。

  对于计件工资的员工工资水平,应当以劳动者受伤前12个月的应得平均工资来计算,加班所得收入和病假当月工资不计算在内,不足12个月的按实际工作时间计算。

  这样既维护了职工利益,又兼顾了企业权益,符合公平正义的原则。

  员工工伤期间是否发放考核绩效工资?

  【案例分析】

  我们是河北一家制造型企业,员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成,岗位工资按本地最低标准制定,绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工,工作的时候在机床上磕了一下,伤势比较重,需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资,但他没有上班,绩效为0,员工非常不满,认为这点岗位工资完全不够生活,所以强撑着病情到公司来,要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得,做好的薪酬制度摆在那里,如果因为哪个人而有所通融的话,那以后制度就没有公信力了,因此要求我们可以对这名员工加强慰问,但只能发放岗位工资。

  作为人事主管,我能采取什么操作,来让这件事情和谐的解决掉呢?

  案例解读:

  首先参照国家法律——《工伤保险条例》:

  根据《工伤保险条例》第三十三条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。”

  案例中的员工在工作时间工作地点因为工作原因受伤,被判定为工伤,在治疗期间,应该享受原工资福利待遇不变。同为制造业公司,我们公司是按照前一年平均月工资来发放。本案例中涉及岗位工资和绩效工资,因绩效工作与工作量挂钩,所以在实际操作中存在着不好界定的情况。个人认为基本待遇应该是有的,如果是个人量化的绩效工资应该另外列出不计入。

  其次结合公司制度——《公司薪酬制度》:

  该公司的薪酬制度明确了公司的构成是两部分,同时说明岗位公司按本地最低标准制定,绩效工资与工作考核挂钩,是比较简明的。但是薪酬制度中没有明确工伤治疗期间,薪资发放的构成,因此在制度上可以说是不完善和严谨的。所以在工伤职工到厂问询时,只能交待按照制度执行,维护制度公信力,要求人事部门加强慰问,在这一点上说服力是比较薄弱的。建议企业在给员工培训公司制度时,明确员工在各种状态下的薪资构成及发放标准,同时培训后留下培训签名,便于在有纠纷和问题时查证。现在没有可以及时补充说明,亡羊补牢吧。

  最后体察员工实情——“完全不够生活”:

  案例中提到员工非常不满,认为这点岗位工资完全不够生活,所以强撑着病情到公司来,要求我们给他发放全额工资。这一点可以从两方面考虑,如果把员工当做企业的财富,结合员工平时表现及病情严重度甚至之后的岗位安排打算,如果还打算续用,就善待自己的员工,确实家庭和生活上有困难,就按照《工伤保险条例》中提到的住院时的护理标准,由单位承担护理停工留薪期间的护理补助费用,加之岗位工资还是很能解决问题的。如果员工病情严重,就按照工伤流程办理直至鉴定结果出来,公司按照相关规定支付费用(第三十二条 工伤职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇,此外,劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准根据伤残等级由省、自治区、直辖市人民政府规定。)

  今天的案例用一句话总结就是:遵循工伤管理条例,结合实情灵活处理。制造业里的工伤在所难免,如果做好防范和预防减少员工工伤,同时妥善处理已发生的工伤事件,给一线员工以安心和放心,才是最需要公司考虑的。制度是死的,人是活的,如果把制度用到最好,用出人情味来,应该是制定制度者们需要考虑和完善的。

扩展阅读

  案情简介

  2013年8月24日凌晨4点左右,甲在延边某水利水电有限公司工地突发疾病,被送至汪清县人民医院进行抢救,于2013年8月25日经抢救无效死亡,2013年9月8日向汪清县人社局提出工亡认定申请,申请人为甲的女婿乙,被申请人为延边某水利水电有限公司。2013年11月8日经汪清县人社局调查,做出认定甲死亡符合因工死亡情形。被申请人延边某水利水电有限公司不服,经两次诉讼,因申请主体不适格,2015年12月13日赵杰(赵云祥女儿)作为申请人申请甲死亡系工亡,我局于2016年2月23日认定赵云祥死亡符合工亡情形,责任承担主体为延边某水利水电有限公司。

  争议焦点

  第一种观点认为,甲于2013年8月25日死亡,适格申请主体于2015年12月13日申请工亡,已超申请时限(自发生事故之日起一年)。第二种观点认为:甲死亡后,其家属积极主张工伤认定权利,工亡认定程序始终在诉讼中,并非怠于行驶权利表现,非主观原因,故不应以超申请时限为由,剥夺工亡家属权益。

  案例分析

  《工伤保险条例》第十七条第二款用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。虽已明确规定工伤职工或其近亲属申请事先为1年,但应扣除工伤职工进行劳动关系确认申请仲裁、诉讼等时间,适用中止、中断的情形。《工伤保险条例》第十七条第一款规定工伤事故发生后,用人单位应当在30日内提出,单位是一种法定义务;第二款规定工伤职工可以在1年内直接提起工伤认定,给予了工伤职工一种权利救济途径。职工发生伤害后,因用人单位未为劳动者签订劳动合同、缴纳工伤保险费,导致劳动关系不明确而为是否存在劳动关系发生争议,工伤职工为了主张自己的权利,申请劳动关系仲裁与诉讼,并未放弃自己的权利。

  法条依据:最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定第七条由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的,被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。

  国务院法制办公室《关于对〈工伤保险条例〉第十七条、第六十四条关于工伤认定申请时限问题的请示》的复函规定。《关于对〈工伤保险条例〉第十七条、第六十四条关于工伤认定申请时限问题的请示》的复函规定,申请时限应扣除因不可抗力耽误的时间。说明工伤申请1年的时效并非是不变期间,而是一种可变期间。

  综上,工伤职工或其近亲属申请时限为一年,此一年概念为可变期间,具体到案件中需认定其怠于行驶权利的主观性,及其他因素,在排除故意放弃申请工伤权利的前提下,可大胆地积极维护职工权益。